НОВЫЙ РАБОТНИК В «ЗАКРЫТОЙ» КОМПАНИИ
Интерес
представляют управленческие аспекты работы с персоналом в “закрытых компаниях”.
Очевидно, что понятия “закрытость” и “закрытый”, которые в словаре русского
языка объясняется как недоступный для посторонних [7], для таких структур
определяет саму основу специфики работы с объектами воздействия. Для закрытой
компании – это, прежде всего, ее новые работники. Особый интерес не только для
специалистов по персоналу, но и для любого работника, который столкнулся с такой организацией, представляет процесс
взаимодействия человека и такого структурированного окружения как “закрытая
фирма”. Информированность окружения о технологиях управления в закрытых
компаниях незначительна, а организационно-правовая форма компании, например,
“акционерное общество открытого типа”, может не отражать ее фактическую
открытость или закрытость. Должность специалиста по персоналу предоставляет
возможность для встреч и бесед с бывшими работниками закрытых компаний, которые
приняли решение о перемене места работы, что позволяет получить определенный
доступ к информации об особенностях организационной культуры закрытых компаний
и особенностях работы с персоналом.
Можно выделить несколько основных этапов
взаимодействия работника и компании: вербовка, прием на работу и адаптация,
обучение или переквалификация, вхождение в компанию, идейно-воспитательная
работа (отождествление работника с компанией, воспитание у него приверженности
компании), упрочнение и стабилизация положения работника в компании, его
развитие и карьерный рост. Каждый из них характеризуется своими особенностями и
представляет определенный интерес для специалистов по работе с персоналом.
Взаимодействие работника со структурированным
окружением начинается с этапа вербовки и приема на работу, который
осуществляется под контролем
специалистов по персоналу компании. Они стремятся расположить кандидата
к себе, вызвать у него доверие и получить от него максимум необходимой
информации. Демонстрируя желание оказать кандидату помощь, они, как правило,
выглядят воодушевленными, уверенными в себе, стремясь создать в сознании
кандидата образ, который бы отождествлялся с образом работника солидной, стабильной
и развивающейся компании.
Представление кандидата на вакантное место руководству в закрытой
компании осуществляется по алгоритму, основным содержанием которого является
знакомство работника с главными лицами компании (руководителям, собственникам,
управляющим). Кандидат должен подтвердить свое желание получить место в
компании неоднократно перед большим количеством руководителей различного
уровня. Это одна из традиций приобщения новичка к “великому делу компании” и ее
секретам, которая выстраивается по определенной строгой процедуре и
обставляется так, чтобы участие в ней воспринималось кандидатом как счастливый
шанс. Процедура представления эксплуатирует неудовлетворенное желание человека
в коллективной защите и его стремление к командной работе, когда он получает
возможность стать частью общего коллективного “Мы”. Кандидату в процессе
представления непременно подчеркнут,
что он пока еще “посторонний”, нацеливая, таким образом, все его действия на
необходимость доказать окружению, что он “свой”.
На
протяжении испытательного срока у новичка стремятся поддерживать ощущение изолированности его от остального коллектива и
неуверенности в правильности тех или иных действий. Специалисты по работе с
персоналом исходят из того, что любой новый работник компании должен изначально
быть настроен на изменение своих представлений и шаблонов взаимодействия с
окружением, активно перенимать и усваивать новые модели и стандарты “фирменного поведения”, декларируемые в
компании. Такая установка в строгой и категоричной форме отрицает старые
сложившиеся у работника модели поведения и направлена на то, чтобы ускорить
процесс его адаптации к новому окружению.
Повседневное общение нового работника с руководителями различного уровня
“закрытой компании” сопровождается “идеологической обработкой”. Внимание
новичка акцентируют, прежде всего, на различных перспективах и выгодах, которые
откроются перед ним, если он сможет в новом окружении “стать своим”.
Руководители и специалисты по персоналу постоянно подчеркивают солидность и
значимость компании, стремясь закрепить в сознании работника образ надежной,
стабильной, развивающейся компании, которая является выгодным местом работы,
позволяющим каждому реализовать все свои мотивы, потребности и интересы. “Закрытые
компании”, как правило, размещаются в современных офисных помещениях оснащенных
по последнему слову техники, что непроизвольно создает не только у клиентов, но
и у новых работников образ современной, солидной и процветающей компании.
Однако насколько формируемый окружением образ компании совпадает с
действительным ее положением на рынке судить по первым впечатлениям сложно, но
в течение первых нескольких месяцев работы работник может получить из окружения
достаточное количество информации подтверждающей его первые впечатления или
корректирующих их в ту или иную сторону.
Руководители и специалисты по персоналу компании на
протяжении испытательного срока стремятся сформировать в сознании работника
установку на то, что компания не только возможность, но и ресурс для реализации его профессиональных и
творческих способностей. Основой такой установки
является обещание удовлетворения всех потребностей работника, оно направлено,
во-первых, на подавление прежнего социального поведения новичка, во-вторых, на
концентрацию его внимания на целях компании, которые представляются как
единственно возможный и правильный путь полного удовлетворения его
потребностей.
1.Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкер Р.
Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. –
СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – 560с.
2.Бубич А., “Закрытая” компания.
Современные технологии управления персоналом. № 2.2003. – с.48.
3.Короленко Ц. П., Дмитриева
Н. В. Социодинамическая психиатрия. – Новосибирск: Издательство НГПУ, 1999. –
С. 332-340.
4.Новый большой англо-русский словарь: в 3-х томах. Под общим руководством Ю.Д.Апресяна. – 2-е издание., испр. – М., Русский язык., 1997 – 824с.],
5.Медовников Д., Савеленок Е.
Амбиции выбора. Эксперт № 20, 1 июня 1998 года.
6.Ожегов С.И. Словарь русского
языка. Изд.8-ое, стереотипное. М., Советская энциклопедия, 1970. 900с.
7.Румянецева З.П. и др. Общее
управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для
менеджеров. “Управление развитием организации”. Модуль 3. – М.: ИНФРА-М, 2000.
– 288с.
8.Сенге.П., Пятая дисциплина.
Искусство и практика самообучающейся организации. Москва., ЗАО Олимп-Бизнес.,
1999. 408с.
9.Смирнова В.Г. и др.
Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров.
“Управление развитием организации”. Модуль 2. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 192с.
10.Чалдини Р. Психология
влияния – СПб.: Издательство Питер, 2000. – 272с.