АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА В «ЗАКРЫТОЙ» КОМПАНИИ
В
процессе адаптации к новому
окружению, новичок подвергается постоянной “бомбардировке” соблазнительным
намеками и полунамеками, подчеркивающими значимость и значительность компании,
что должно сформировать у него веру в перспективы и выгоды, а также
мотивационную установку-ориентир на профессиональную деятельность с полной
самоотдачей. Безусловно, что воспитанный на вере в честность, добросовестность,
порядочность, признаваемых социумом и составляющих норму в общении между
людьми, человек начнет “выкладываться”, чтобы соответствовать требованиям
окружения и смочь со временем идентифицировать себя как его часть. Как правило,
человек настроен на жестко фиксированные модели поведения, которые в психологии
называют паттернами. Это автоматические последовательности действий сходные с
определенным автоматическим реагированием, они заставляют человека
автоматически реагировать на призывы и обращения других людей и иногда
заставляют его подчиняться требованиям других людей. Склонный ориентироваться
на то, чему верят и, что делают в аналогичной ситуации другие люди, человек
стремится быть и выглядеть последовательным в словах, мыслях и делах. Это
объясняется тем, что последовательность в поведении в соответствии с нормами и
принципами окружения высоко ценится обществом, так как она способствует решению
самых различных задач в повседневной жизни и создает возможность для
формирования ценных стереотипов в сложных условиях [10].
Руководители и специалисты по работе с персоналом рекламируют возможности, которые работнику предоставляет компания, и в первую очередь - это исполнение надежд на лучшую жизнь и удовлетворение стремления к гармоничному существованию. А также, возможность приобрести в лице сотрудников и руководителей компании друзей, товарищей и наставников по жизни, готовых прийти ему на помощь в самую трудную минуту. В приватных беседах с работником специалисты по персоналу могут ориентировать его на необходимость поиска в себе некой силы, позволяющей работать более эффективно, и поиска нового смысла жизни. Именно этот акцент является тем самым действенным средством, которое в случае удачи, позволяет специалистам по персоналу заявить о своей причастности к нему, а в случае неудачи – констатировать, что сотрудник не смог в себе открыть новые резервы и не смог подстроиться по стандарты компании. Для этого активно используются методики НЛП, которые позволяют оказывать влияние на человека в процессе решения производственных, коммерческих, личных и простых ситуационных задач.
Существующие в некоторых компаниях обязательные курсы обучения или повышения квалификации для новых работников, помимо таких дисциплин как: менеджмент, маркетинг, логистика, психология делового общения, предлагают специальные фирменные тренинги и практические занятия, цель которых выявить работников с лидерскими качествами. Вокруг таких работником в последствии могут быть сформированы команды под решение конкретных задач (стабилизации бизнеса, развития направления, увеличения объема продаж). Курсы обучения являются частью корпоративной системы обучения компании со своими особенностями и коммерческими секретами, они позволяют не только ускорить процесс адаптации новичка, но и нацелить его сознание на поиск в себе нового смысла жизни, который должен быть увязан с целями и будущим компании. Человек, не имеющий этого смысла или имеющий не четко обозначенные жизненные цели, получает возможность заполнить, имеющийся в его сознании вакуум информацией и задачами, отражающей точку зрения руководства компании (иногда таким лицом в компании является директор по персоналу или специалист ответственный за процессы обучения), с которым олицетворяется само понятие желаемого успеха. В сознание работника внедряется установка на полное подчинение такому лидеру, что может преподноситься как необходимое и обязательное условие для достижения успеха. Работника убеждают в том, что он не должен ставить под сомнение какие-то действия руководства компании и задумываться о регламентах взаимодействия и распределении таких существенных элементов взаимодействия как ответственность и обязанности. Компания, как правило, декларирует лишь цель, на которую направляется деятельность работника или команды и определенные более-менее понятные условия мотивации. Воздействие на новых сотрудников в процессе обучения призвано направить их сознание на цели и задачи компании, дать им возможность приобрести чувство уверенности в их значимости и почувствовать свою безопасность, уверенность в завтрашнем дне. Втягивая работника в управляемый специалистами по обучению сложный процесс, компания стремится контроль над сознанием и действиями работника и влияние на его личные мысли, жизненные планы. Питер Сенге в книге “Пятая дисциплина” дает описание технологий управления персоналом характерных для закрытых компаний, суть которых состоит в “закорачивании” сознания работников на решении внутрифирменных задач и проблем [9].
Обучение позволяет новым работникам найти вполне определенный смысл
жизни, тесно связанный с задачами и целями компании, часто оно предусматривает
и обязательные домашние задания, например, такие которые в качестве задания
предлагают работнику выработать видение собственных жизненных целей, увязать их
с профессиональной деятельностью, целями и будущим компании. Такая методология
направлена на удовлетворение вполне конкретных потребностей, как компании, так
и работника, который получает возможность ощутить себя причастным к коллективу,
к значимым людям, у него появляется ощущение защищенности и безопасности.
1.Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкер Р.
Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. –
СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – 560с.
2.Бубич А., “Закрытая” компания.
Современные технологии управления персоналом. № 2.2003. – с.48.
3.Короленко Ц. П., Дмитриева
Н. В. Социодинамическая психиатрия. – Новосибирск: Издательство НГПУ, 1999. –
С. 332-340.
4.Новый большой англо-русский словарь: в 3-х томах. Под общим руководством Ю.Д.Апресяна. – 2-е издание., испр. – М., Русский язык., 1997 – 824с.],
5.Медовников Д., Савеленок Е.
Амбиции выбора. Эксперт № 20, 1 июня 1998 года.
6.Ожегов С.И. Словарь русского
языка. Изд.8-ое, стереотипное. М., Советская энциклопедия, 1970. 900с.
7.Румянецева З.П. и др. Общее
управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для
менеджеров. “Управление развитием организации”. Модуль 3. – М.: ИНФРА-М, 2000.
– 288с.
8.Сенге.П., Пятая дисциплина.
Искусство и практика самообучающейся организации. Москва., ЗАО Олимп-Бизнес.,
1999. 408с.
9.Смирнова В.Г. и др.
Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров.
“Управление развитием организации”. Модуль 2. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 192с.
10.Чалдини Р. Психология влияния
– СПб.: Издательство Питер, 2000. – 272с.