ОБУЧЕНИЕ В «ЗАКРЫТОЙ»
КОМПАНИИ
Обучение
ставит своей целью доведение основных фирменных технологий до работников и
приобщение их к корпоративной культуре компании. Оно проводится в форме курсов,
семинаров, лекций, совещаний, консультаций, бесед, и призвано направить
устремления нового работника на выполнение должностных обязанностей, решение
задач и проблем, которые связаны не только с его непосредственным местом работы, но и с перспективами развития
подразделения и компании в целом. Озадачивая работника по максимуму, оно
побуждает его к инициативе, творчеству и развитию, которые представляются как
реальная возможность полной самореализации. Специалисты по работе с персоналом
стараются не оставлять работнику времени для критического осмысления осуществляемого
ими воздействия.
В процессе обучения у работников
последовательно формируют образы и логические выводы, иногда построенные не на
фактах, а на недосказанности и часто повторяемых преподавателями ярких образах
и полунамеках. Понятно, что задача консультантов, преподавателей и специалистов
по персоналу состоит в том, чтобы максимально использовать знания и умения
каждого отдельного работника в его производственной деятельности. И если, новый
работник до этого находился в состоянии кризиса (вызванного потерей или
переменой места работы), то вовлеченный в командное действо, проводимое в виде
тренинга, и подключенный к решению определенной задачи, он получает реальную
возможность ощутить свою необходимость компании и причастность к общему важному
делу. Им овладевает желание работать и отдавать все свои знания и навыки целям
и задачам, поставленным перед ним компанией. Если работник не привык задавать
критических вопросов, лабилен, он легко поддается влиянию других сильных
личностей. Интересно, что бывшие работники закрытых компаний утверждают, что у
них всегда возникало желание проводить в компании как можно больше времени, не
потому, что они чего-то не успевали сделать в течение рабочего дня, а потому,
что сама психологическая обстановка создавала такие предпосылки. Декларативно
руководство не приветствовало переработку, но и не предпринимало никаких шагов,
чтобы контролировать рабочее время.
На занятиях-тренингах создаются
определенные условия, которые позволяют обучающимся почувствовать себя
активными участниками команд и даже лидерами (групп, команд). Работника вводят
в группу ключевых специалистов, чтобы дать ему возможность почувствовать свою
причастность к значимым для компании специалистам, причастность к решению
коллективных задач, направленных на развитие и стабилизацию бизнеса
непосредственно в его отделе или структурном подразделении. Работник начинает с
удовольствием отдавать все свое свободное время решению, поставленных компанией
задач, участвует в коллективных совещаниях, собраниях, беседах. Система
обучения в закрытой компании направлена также на то, чтобы формировать и
поддерживать образ руководителя компании. Часто это сам владелец компании или
лицо, отвечающее за работу с персоналом, обладающее непререкаемым авторитетом.
У такого руководителя изначально имеется ряд преимуществ, которые ему
предоставляет его должностное положение. Участвуя в процессах решения задач в
командах и контролируя их, такой руководитель стремится, прежде всего,
удовлетворять запросы наиболее активных (точнее наиболее полезных компании)
членов команд. Работники, вовлеченные в процесс обучения, постоянно
контактируют с ним, что позволяет им не
только отождествлять его образ с образом высшего руководителя, обладающего
значительными возможностями, но и активно пропагандировать этот образ, добавляя
в него собственные впечатления,
сформулированные как черты их учителя, готового в любой момент помочь и
поправить их действия. Компания стремится к тому, чтобы новые работники
воспринимали компанию как сообщество, идеальное общество верных друзей и
товарищей, воодушевленных общей идеей и стремящихся к одной цели. Стать для
работников образом совершенной семьи – это главное в процессе формирования
коллективного «Мы», что в конечном итоге дает ей, во-первых, реальный шанс жить и выживать и в сложном
конкурентном окружении, во-вторых, каждому ее работнику реализоваться многие
свои потребности, мотивы и интересы.
1.Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкер Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – 560с.
2.Бубич А., “Закрытая” компания. Современные технологии
управления персоналом. № 2.2003. – с.48.
3.Короленко
Ц. П., Дмитриева Н. В. Социодинамическая психиатрия. – Новосибирск: Издательство
НГПУ, 1999. – С. 332-340.
4.Новый
большой англо-русский словарь: в 3-х томах. Под общим руководством
Ю.Д.Апресяна. – 2-е издание. – М.: Русский язык, 1997 – 824с.
5.Медовников
Д., Савеленок Е. Амбиции выбора. Эксперт № 20, 1 июня 1998 года.
6.Ожегов
С.И. Словарь русского языка. Изд.8-ое, стереотипное. М., Советская
энциклопедия, 1970. 900с.
7.Румянецева
З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная
программа для менеджеров. “Управление развитием организации”. Модуль 3. – М.:
ИНФРА-М, 2000. – 288с.
8.Сенге.П.,
Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО
Олимп-Бизнес, 1999. 408с.
9.Смирнова
В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для
менеджеров. “Управление развитием организации”. Модуль 2. – М.: ИНФРА-М, 2000.
– 192с.
10.Чалдини Р. Психология влияния – СПб.: Издательство Питер, 2000. – 272с.
ã DA
dainave@yandex.ru