ИНДОКТРИНАЦИЯ КАК
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ ЗАКРЫТОСТИ
Процесс
вхождения работника в жизнь компании контролируется специалистами по
персоналу и непосредственными руководителями, они активно используют методики
самовнушения или аутосуггестии, которые должны вызывать у работника ощущение,
что он получает в компании именно то, к чему он стремился. Аутосуггестия представляет собой
самовнушение или самоубеждение, которое формируется у человека в процессе его
общения с другими работниками компании, посещения занятий и персональных
консультаций [2]. Специалисты компании, консультанты или преподаватели,
устанавливая межличностный контакт с новым работником, стремятся воздействовать
на психологическое или физиологическое состояние человека с помощью периодически
повторяющихся понятий, которые должны сформировать у работника некритическое
отношение к собственным идеям, концепциям, оценкам и убедить его в том, что не следует сомневаться в
правильности и достоверности корпоративной философии компании. При этом
компания представляется не только как привлекательное и перспективное место
работы, но и как совершенная форма коллектива, семьи, позволяющая человеку
чувствовать себя уверенно и стабильно. У работника формируется своеобразная
картина иллюзорного мира с аддиктивной привлекательностью, что создает
предпосылки для снижения контролирующих функции сознания, незаметно изменяющих
мышление, эмоции и поведение человека. Воздействуя на психическую сферу
человека посредством внушения или суггестии (лат. suggestio - внушение), специалисты по персоналу стремятся
снизить сознательность и критичность при восприятии и реализации внушаемого ими
содержания, отключить целенаправленное активное его понимание, развернутый
логический анализ и оценку в соотношении с прошлым опытом и данным состоянием
субъекта. Они воздействуют на сознание работника посредством “внушаемых
установок” навязчивого характера, которые неоднократно повторяются. Эти
установки по истечении некоторого времени с трудом поддаются осмыслению и
коррекции. Внушение представляется не как управляемое воздействия в целях
получения определенного результата внушаемым, а как компонент обычного
человеческого общения и часто выступает как специально организованный вид
коммуникации, предполагающее некритическое восприятие сообщаемой информации,
противоположное по своему действию убеждению. Обучающие (преподаватели,
консультанты или тренеры) активно сочетают внушение в форме воздействия со
стороны (гетеросуггестии) и самовнушения (аутосуггестии). Объектом их
воздействия являются все обучаемые (член группы или группа в целом). Источником
внушения является обучающий (менеджер по обучению, преподаватель или
консультант), получивший определенные целевые установки от руководства
компании. Внушение при этом сочетает в себе и прямое (императивное) и косвенное
воздействие и по форме реализуется как преднамеренное или непреднамеренное.
Обучающие используют специальные “словесные формулы”, которые внедряются в
психическую сферу суггеренда и становятся активными элементами его сознания и
поведения. Содержание косвенного внушения включено в сообщаемую информацию в
скрытом, замаскированном виде и характеризуется неосознанностью, незаметностью,
непроизвольностью его усвоения.
Внушение является эффективным способом
доведения до обучаемых работников содержания корпоративной философии компании и
воздействия на эмоциональное состояние, мотивацию и установки личности. Оно
также призвано активизировать самовнушение, которое является внушением,
адресованным самому себе, при котором субъект и объект внушающего воздействия
совпадают.
Как правило, еще на этапе поиска и подбора персонала
специалисты по персоналу пытаются убедить кандидата на вакантную должность в
том, что работа в компании сделает его приближённым к особому кругу специалистов,
элите, которые обладают особыми фирменными секретами ведения бизнеса. Следуя
практикам индоктринации, они стремятся внедрить в сознание кандидата установки,
которые могут изменить, ранее присутствовавшее у него, критическое отношение к
оценке процессу взаимодействия “человек-окружение”. Внимание кандидата
направляется на достижение значимой цели, которая может быть сформирована и
реализована только в компании. Индоктринация может привести к появлению у
работника новой идентичности, новой, личности, думающей, чувствующей в иных
категориях и с совершенно другой системой ценностей. Формируется новая
аддиктивная личность (под “аддикцией” в
данном случае понимается “зависимость”). Сформированная новая идентичность
может создавать условия для расщепления личности с возникновением в подсознании
ощущения опасности и несоответствия. Работник в процессе взаимодействия с
компанией как структурой отождествляет себя с ней, что формирует новую
идентичность, которая может привести к расщеплению его личности. В подсознании
у человека может возникнуть ощущение опасности и несоответствия, с одной
стороны, он стремится сохранить свою индивидуальность, а с другой реализовать
потребность быть частью коллектива, растворить свое «Я» в коллективном «Мы».
Это и вызывает чувство раздвоения, когда в нем начинают существовать не
пересекаясь две личности, одна из них понимает и осознает на логическом уровне
происходящее с ней, а другая попадает в эмоциональную зависимость от окружения.
Вторая личность постоянно оправдывает свое аддиктивное поведение, представляя
сформированные с окружением отношения как самое важное для человека. Понятно,
что отношения человека с другими людьми - труд, и труд непростой, приходится
вкладывать в эти отношения душу, но, тем не менее, никто никогда точно не
знает, как будут разворачиваться эти отношения и какая их перспектива.
Сформированная у человека в процессе взаимодействия со структурированным
окружением аддиктивная личность вступает в конфронтацию с прежней личностью, и
ощущение раздвоенности провоцирует эмоциональное напряжение. Так один из бывших
работников закрытой компании утверждал, что на каком-то из этапов своей работы
он стал ощущать, что работа отнимает у него больше сил, чем обычно, хотя
нагрузка у него не увеличилась и объем, и содержание работы остались прежними.
Пытаясь понять причину такого состояния он пришел к выводу, что сама по себе
обстановка в закрытой компании (повседневная деловая жизнь, контакты с
сотрудниками, частные разговоры) являются основной причиной эмоционального напряжения.
Это напряжение поддерживается на определенном уровне самой внутренней
обстановкой компании, ее внутренним микроклиматом. Именно такая обстановка
считается в компании нормальной, так как она позволяет создавать условия для
эффективного управления персоналом и контроля за его поведением.
Аддиктивная личность, как было
отмечено выше, характеризуется явлением расщепления и наличием двух личностей -
аддиктивной и условно нормальной, она имеет в качестве содержания аддикции, повторяющееся потребление, ощущает
непреодолимое влечение постоянно контактировать с закрытым окружением, от
которого зависима. В процессе взаимодействия с этим окружением аддиктивная
личность испытывает нарастающее чувство опасности и тревоги, преходящее в
эмоциональное напряжение с глубиной и силой зависящих от личных особенностей человека и характера
воздействий окружения. Основой аддиктивного поведения составляет устойчивое
повторяющееся состояние – стереотип. Это состояние фиксируется в долговременной
памяти и после прекращения действия причин его вызвавших. Аддиктивное поведение
сопровождает участие человека в закрытой группе (в том числе и закрытой
компании), которое иногда перерастает в “работоголизм”. Стремясь уйти от
реальности, человек выбирает полное погружение в работу. Уходя от реальных
проблем в своей личной жизни, человек выбирает аддиктивное поведение как стиль
жизни, который ввергает его в состояние постоянного ухода от реальных проблем
действительности в личной жизни, и вызывает измененного сознания.
Отношения с закрытой компанией у работника становятся
зависимыми, эмоциональными, он создает иллюзию стабильных и комфортных
отношений, хотя на самом деле это может быть навязчивый (навязанный окружением)
стереотип. С течением времени у работника сужается круг интересов, падает
производственная работоспособность, в еще большей степени нарастают трудности
коммуникации. По отношению к такому структурированному окружению как закрытая
компания формируются условия, исключающие
человеческую свободу. Становясь зависимым от компании, человек постепенно
отказывается от проявления лучших своих качеств, старается их сдерживать и
скрывать. На закрытость компании он начинает отвечать индивидуализмом и
закрытостью. Вот почему длительная работа в закрытой компании может вызывать
несвойственные человеку эмоциональные состояния, постепенно формирующие те
общеизвестные нарушения сознания, которые психологи обнаруживают у лиц,
страдающих аддиктивным поведением, которое можно рассматривать как
приспособление человека к окружению, ставшее стериотипным. Это своеобразная
защита человека от негативных
воздействий окружения, ущемляющего его свободу. Для того, чтобы избежать
эмоциональных перегрузок от взаимодействия со структурированным окружением,
представляющим собой закрытую компанию, человек перестает выражать эмоции,
закрывается временно или совсем. Включаются и механизмы
самозащиты, самооправдания (аддикты большие мастера логических построений, они
всегда находят себе оправдание и объяснение своего поведения и при этом охотно
соглашаются со здравыми увещеваниями). Самая приемлемая обществом аддикция -
это работоголизм, который представляет собой уход от реальной жизни. Человеку
бывает скучно, любви нет, поговорить не о чем, жизненной игры нет. Поэтому
такой человек предпочитает задерживаться на работе, где уютно обставлен офис,
оборудована сауна, есть тренажёрные залы. Работоголики - это дистантные люди с
интимофобией, они боятся близких. Социум представляет для них огромное
количество заменителей, эрзац-близостей. Семья и внутрисемейные отношения в
большей мере отражают общие системы ценностей, социально санкционированные
модели поведения. Культ материальных благ, приобретательство скрывают под собой
аддиктивный механизм наполнения себя извне. Но душевная недостаточность не
восполнится большим количеством даже самых престижных вещей. Прекратив связь с
объектом аддикции, покинув закрытую компанию человек не всегда в силах сразу же
перестроить устоявшиеся стереотипы взаимодействия с другими людьми потому, что
продолжают действовать глубинные психологические механизмы - механизмы
аддикции.
Особенности формирования аддиктивной
личности в рамках закрытой группы или структуры могут проявляться в его
стремлении получать всё больше и больше переживаний, и со временем у него угнетается
критическое осознание и вытесняется прежняя личность.
1.Аронсон Э., Уилсон
Т., Эйкер Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в
социуме. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – 560с.
2.Бубич А., “Закрытая” компания. Современные технологии
управления персоналом. № 2.2003. – с.48.
3.Короленко
Ц. П., Дмитриева Н. В. Социодинамическая психиатрия. – Новосибирск:
Издательство НГПУ, 1999. – С. 332-340.
4.Новый
большой англо-русский словарь: в 3-х томах. Под общим руководством Ю.Д.Апресяна.
– 2-е издание. – М.: Русский язык. 1997 – 824с,
5.Медовников
Д., Савеленок Е. Амбиции выбора. Эксперт № 20, 1 июня 1998 года.
6.Ожегов
С.И. Словарь русского языка. Изд.8-ое, стереотипное. М.: Советская
энциклопедия, 1970. 900с.
7.Румянцева
З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная
программа для менеджеров. “Управление развитием организации”. Модуль 3. – М.:
ИНФРА-М, 2000. – 288с.
8.Сенге
П., Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО
Олимп-Бизнес, 1999. 408с.
9.Смирнова
В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для
менеджеров. “Управление развитием организации”. Модуль 2. – М.: ИНФРА-М, 2000.
– 192с.
10.Чалдини Р. Психология влияния – СПб.: Издательство Питер, 2000. – 272с.
ã DA
dainave@yandex.ru