УТВЕРЖДАЮ:
Директор ОАО «Диана Аве»
________________/Д.Оверченко/
“____” _________2002г.
ПОЛОЖЕНИЕ
О СИСТЕМЕ
ОПЛАТЫ ТРУДА И МОТИВАЦИИ
(оплата труда
работников ОАО
«Диана Аве»)
(для служебного пользования)
СОГЛАСОВАНО:
Гл.Бухгалтер _______________
Начальник
ПЭО _______________
Начальник
ОТиМ _______________
Начальник
ОК _______________
ОБЩАЯ ЧАСТЬ
Система
оплаты труда и мотивации персонала компании “Диана Аве” направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее
производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в
определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и
распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.
Основу
для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает
следующие выплаты в денежной (или натуральной) форме:
Заработная плата в денежной форме:
-заработная плата за выполненную работу;
-выплаты стимулирующего характера;
-выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и
условиями труда;
-оплата за неотработанное время.
Заработная плата может в некоторых случаях
быть выплачена в натуральной форме.
При этом
суммы, начисленные или планируемые за ежегодные и дополнительные отпуска,
показываются в отчетном месяце только в сумме, приходящейся на дни отпуска в
планируемом месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в планируемом периоде,
включаются в план фонда заработной платы.
Система
оценки, оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:
-ориентация на достижение конечного результата;
-сочетание коллективного и личного интереса;
-оплата в зависимости от количества и сложности труда;
-отказ
от уравниловки в зарплате;
-нормативный метод планирования труда;
-поощрение за совмещение профессий;
-заработная плата сотрудника – служебная тайна;
-нижняя граница зарплаты равна прожиточному минимуму, а верхний предел
оплаты труда отсутствует;
-премирование сотрудника за квартала по
коэффициенту трудового вклада (КТВ);
-оценка труда производится непосредственно руководителем;
-дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;
-дополнительная оплата за выслугу лет;
-штрафование за нанесение материального и морального ущерба.
Оплата труда
штатных работников.
Работа
штатного персонала подразделений и компании «Диана Аве» оплачивается на основе
повременно-премиальной системы оплаты труда.
Общий
заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из
должностного оклада, вознаграждения за конечный результат деятельности и премии
по итогам работы за квартал:
Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и
фиксируется в его контракте. В должностной оклад включаются: обязательные
должностные надбавки, ежегодная надбавка за
выслугу лет в размере N% от оклада.(варианты % за
выслугу ).
Должностной
оклад сотрудника формируется из
различных элементов, в общем виде это:
Основная заработная плата обеспечивает
минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества
рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение
квалификации работника. При принятой повременно-премиальной оплате труда
основой для начисления заработной платы является фактически выполненный объем
работ, тарифная ставка (должностной
оклад).
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок
и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К
ней относятся:
-доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
-доплаты за работу по технически обоснованным
нормам;
-надбавки за совмещение профессий и выполнение
дополнительных обязанностей;
-доплата за работу в вечернюю и ночные смены;
-доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
-надбавки за классность водителей и машинистов;
-надбавки за ученые степени и звания, почетные
звания, установленные государством;
-персональные надбавки руководителям и специалистам
за квалификацию;
-доплаты за ненормируемый рабочий день;
-оплата сверхурочных часов, работы в выходные и
праздничные дни;
-доплата за время выполнения государственных
обязанностей;
-другие индивидуальные стимулирующие выплаты.
Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего
начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием,
процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также
относятся на себестоимость продукции, товаров и услуг.
ЗАРАБОТНАЯ
ПЛАТА В ДЕНЕЖНОЙ ФОРМЕ
Заработная плата за выполненную работу в денежной
форме начисляется по отдельным тарифным ставкам, должностным окладам или в
процентах от выручки, в долях от прибыли подразделения.
Размер
заработной платы работников подразделений определяется на основании тарифных
ставок (должностных окладов), которые установлены нанимателем. Отнесение
выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение
работникам соответствующей квалификации осуществляется нанимателем
(непосредственным руководителем) в порядке, определяемом документами,
регламентирующими отношения между работником и нанимателем (контракты, условия
и договоренности с работником). При этом в качестве ориентира используются
квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке.
Присвоение работнику более высокой квалификации осуществляется при
условии, если он выполняет нормы или
выполняет работы, требующие более высокой квалификации, чем установленная
контрактом.
Тарифные ставки и оклады
Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифные
ставки и должностные оклады работников определяются по разрядам и коэффициентам
ЕТС, исходя из тарифной ставки первого разряда. За основу для разработки
тарифной сетки работников фирмы взята «Единая тарифная сетка работников
Республики Беларусь» (см приложение к постановлению Министерства труда
Республики Беларусь от 9 января 1998 года N%1) .
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь
|
Разряд |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
|
Коэффициент |
1,0 |
1,16 |
1,35 |
1,57 |
1,73 |
1,9 |
2,03 |
2,17 |
2,32 |
2,48 |
2,65 |
2,84 |
3,04 |
3,25 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Разряд |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
|
Коэффициент |
3,48 |
3,72 |
3,98 |
4,18 |
4,39 |
4,61 |
4,84 |
5,08 |
5,33 |
5,54 |
5,76 |
5,9 |
6,23 |
6,48 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
При этом применен метод относительной оценки труда и определена относительная ценность каждого вида труда, определен уровень оплаты каждого вида труда и определены тарифные разряды.
Тарифный разряд состоит из видов труда,
приблизительно равных по сложности или важности согласно результатам оценки
труда.
На
Фирме, являющейся по существу хозрасчетным субъёктом, распределение работников
по тарифным разрядам и коэффициентам и
установление им ставок и должностных окладов осуществляется нанимателем по
договоренности с работником при приеме на работу (контраткная договоренность)
или участии руководства хозрасчетного подразделения компании (аттестационная
договоренность).
Тарифные
ставки (оклады) по разрядам ЕТС дифференцируются по сложности выполняемых работ
и квалификации работников. Условия труда на конкретных рабочих местах,
количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда
учитываются посредством других элементов организации заработной платы.
По
решению нанимателя для руководителей (коммерческих или других) подразделений
может быть установлена повышенная тарифная ставка в зависимости от масштабов и
типа подразделения (роста объемов производства, прибыли, других показателей
производственной деятельности). Должностные оклады руководителей подразделений
компании предусматриваются в контракте, заключаемом между ними и нанимателем,
которому делегированы права собственника по управлению этим подразделением.
Условия и размеры оплаты труда, определенные в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов
производственно-хозяйственной деятельности подразделения и в соответствии с ЕТС
работников.
Тарифные
разряды первых заместителей (главных специалистов) и на их основе должностные
оклады устанавливаются на 1-2 разряда ниже, а заместителей и главного
бухгалтера – на 2-3 разряда по сравнению с тарифным коэффициентом руководителя
подразделения компании.
Тарифные ставки и оклады руководителей и специалистов бюджетных
подразделений компании определяются применительно к ведущим профессиям
специалистов, руководителей профилирующих функциональных служб, отделов,
подразделений обеспечивающих основные поступления прибыли.
Порядок формирования (базового тарифа) фонда
заработной платы подразделения проводится ежеквартально и ежегодно в начале
планируемого периода:
1.Определение для компании:
- min
ставки компании;
- квалификационных разрядов с
описанием квалификационных требований;
- списка возможных должностей;
- категорий подразделений с
описанием условий соответствия подразделения конкретной категории.
2.
Составление
штатного расписания для конкретного подразделения:
- определение категории подразделения;
- определение списка
должностей с описанием должностных инструкций;
- соотнесение конкретной
должности с квалификационными разрядами (определение ставки);
- определение вилки
(диапазона) изменения ставки разряда для градации внутри одной должности,
соответствующей одному разряду;
- расстановка процентов
(относительно ставки) обязательных доплат.
Если у сотрудника в течение нескольких месяцев (3-6) сумма ставки и доплат (за классность, профессионализм) в пределах более высокой должности, то это является поводом для перевода сотрудника на новую должность. При этом, для бюджетных подразделений, руководитель ходатайствует перед руководством об увеличении фонда заработной платы; для коммерческих подразделений (если есть возможность) идет перераспределение между фондом заработной платы и резервным фондом.
Расчет
затрат на управление и численности персонала
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:
-фонд
заработной платы,
-расчет
численности персонала,
-штатное
расписание подразделения, компании,
Исходными данными для формирования штатной структуры являются:
-плановые
объемы производства (работ и услуг),
-нормативы численности и заработной платы,
-схема
организационной структуры управления,
-типовые (фактические) штатные
расписания.
Расчет фонда заработной платы позволяет
обосновать расходы по заработной плате как в абсолютной величине, так и в виде
удельного веса заработной платы в стоимости продукции (работах, услугах).
Расчет фонда заработной платы производится по формуле:
Нзп x Оп
Фзп
= -----------------
100
где:
Фзп – фонд заработной платы работников, млн.рубл.
Нзп – норматив фонда заработной платы
в процентах от стоимости продукции (работ, услуг). Может быть взят из анализа
работы прошлых лет.
Оп – планируемый объем выпуска
продукции (объем реализации, объем оказываемых услуг, объем работ).
Второй вариант расчета фонда
заработной платы может быть произведен :
Н%зпчп x ЧП
Фзп
= -----------------
100
где: Фзп – фонд заработной платы работников,
млн.рубл.
Н%зпчп – норматив фонда заработной
платы (доведенный департаменту фирмой) в процентах от планируемой чистой
прибыли подразделения.
ЧП –
планируемая величина чистой прибыли от деятельности.
Важное
значение имеет точность норматива заработной платы, который для разных видов
деятельности может быть установлен разным. На его величину влияют разные типы
производства и коммерческой деятельности, производительность труда в данной
деятельности подразделения и другие факторы.
Следует
отметить, что минимальная зарплата в подразделении и невысокие социальные
налоги в попытке увеличить прибыль создают реальные условия для большой
текучести кадров, а максимальная заработная плата и повышенные налоги
практически оставляют подразделение без прибыли или с убытками, при
сравнительно невысокой текучести кадров и хорошем психологическом климате в
коллективе.
Расчет
численности персонала производится может быть определен по формуле:
L = Hл х Оп
Где: L – общая численность
работников подразделения, чел.
Нл –
норматив численности работников на 100 000 усл. Ед.объема продукции или услуг.
(чел.\тыс.усл.ед.). (Может быть определен по данным
организации на сходных предприятиях, подразделениях в сходном виде деятельности).
Численность управленческого персонала производится Lуп
рассчитывается по формуле, аналогичной вышеприведенной формуле общей
численности персонала:
Lуп
= Hуп х Оп
Где: Нуп –
численность управленческого персонала на 100 000 усл. Ед. продукции или объёма
работ. (чел. \ тыс. усл.ед.).
Расчетные значения численности и фонда заработной платы подразделения
необходимо разделить между аппаратом управления и производственными
(коммерческими) подразделениями с помощью коэффициента централизации (Кц).
Коэффициент централизации выводится по группам однородных предприятий,
подразделений и зависит от многих факторов: числа производственных
подразделений, уровня кооперирования, специализации производства, соотношения
численности рабочих и служащих.
Lуп = Кц х Lп
Фуп = Кц х Фзп
Численность значения Кц находится в диапазоне от 0,1 до 1,0 в
зависимости от типа подразделения.
Составление
штатного расписания
Штатное расписание подразделения, фирмы
определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников,
месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность
и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия.
Исходными данными для составления штатного
расписания являются:
- фонд заработной платы управленческого
персонала, рассчитанный по нормативам на 100 000 ед.усл. ед. продукции или
работ, или услуг.
-
численность
управленческого персонала подразделения,
-
штатное
расписание подразделения за прошлый год,
-
гарантированные
должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.
Право на утверждение штатного расписания
предоставлено руководству компании по согласованию с руководителем
подразделения. Целесообразно в разрабатываемом (планируемом) штатном расписании
заложить и возможное совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений
(персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера
заработной платы по совмещаемой должности. Что всегда дает экономию затрат на
содержание рабочих мест.
Компания оставляет за собою право
инициировать его корректировку ежеквартально. В целях сохранения коммерческой
тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух
экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные
подразделения доводятся только части
штатного расписания, а в отделы кадров – информация по вакантным
должностям.
В штатном расписании указываются
квалификационные тарифы и повышающие тарифные коэффициенты, которые определяют
гарантированные надбавки к окладу. Привязка штатного расписания к фактическому
окладу осуществляется путем установления со стороны фирмы минимального
должностного оклада для данного вида деятельности, который не может быть
установлен ниже гарантированного законодательством.
Вариант формирования штатного расписания подразделения и определения
разрядов, тарифных коэффициентов
(ставки) и коэффициента оценки зарплаты работников подразделения, распределения
фонда заработной платы и определения месячного фонда заработной платы. Смотри
таблицу.
Итоговый тарифный коэффициент является
базой для формирования месячного фонда оплаты труда. При планировании
необходимо сформировать и учесть в текущих затратах фонд на текущие отпуска. Тариф на текущие отпуска можно
определить по формуле:
Итоговый ТКП
ФТО = --------------------- =
35,52 / 12 = 2,96
12
Следовательно: месячный фонд оплаты труда
должен быть увеличен на 2,96.
Для определения базового значения тарифа
подразделения необходимо рассчитанный
по объему реализации фонд оплаты труда
в (руб.) разделить на полученную по
таблице величину месячного фонда оплаты труда подразделения выраженную в
тарифе.
Фзп
ДЗБТК = ------------------
ФОТП
Где: ДЗБТК - базовый оклад первого разряда
подразделения,руб.
Фзп – определяется расчетом по величине планируемого объема реализации
или величины чистой прибыли без вычета заработной платы, может устанавливаться
руководством фирмы, как % от чистой прибыли (без вычета заработной платы)
подразделения.
Денежное выражение должностных окладов
получается умножением ДЗБТК на суммарную тарифную ставку работника с учетом
надбавок и доплат. После чего уточняется денежное выражение полученных сумм
фонда оплаты труда подразделения и уточняется денежное выражение должностных
окладов.
Уточненный фонд оплаты труда
согласовывается с соответствующими службами фирмы и утверждается руководством
компании.
