На главную страницу
Активность и пассивность субъекта управленческого решения
В процессе взаимодействия с окружением
человек часто выступает как инициатор, разработчик и непосредственный исполнитель
собственных управленческих решений, и как субъект управленческого решения (от
лат. subjectum — подлежащее — индивид
или группа как источник познания и преобразования действительности; носитель
активности) он берет на себя роль
руководителя процесса реализации этих решений и осуществляет всю управленческую
и организационную работу, связанную с их реализацией от идеи до конечного
результата. Человек берет на себя непосредственную ответственность за
управленческое решение, формулировку задачи и образа результата, за организацию
и реализацию запланированного, а в итоге за полученный конечный результат. Его
активность в процессе реализации любого решения является основным условием и
первопричиной действий, которые связаны с удовлетворением им каких-то своих
потребностей или интересов, которые имеют определенный образ и сформированы в
виде цели.
Важным условием становления,
деятельности и развития субъекта управленческого решения является его
активность, которая является основным условием при его движении к намеченной
цели. Если нет активности субъекта, то нет и его движения к цели или
результативных действий по решению проставленной задачи. Активность субъекта
управленческого решения не ограничивается границами в пределах, которых
управленческое решения разрабатывается, что позволяет рассматривать пассивность
как приспособление человека к окружению в рамками опознанного им. Такая
пассивность разрушительна, так как окружение вокруг человека не может не
изменяться, тем более что характерной приметой современности является её
динамизм и изменчивость. Человек, который не совершенствуется, рискует
оказаться вне окружения, в котором ещё вчера он ощущал себя уверенно. Это
позволяет рассматривать пассивность как взаимодействие в рамках устоявшихся
правил, она не направлена на изменение того, что уже сложилось и не посягает на
саму структуру этих взаимоотношений. Пассивность следует рассматривать как
симптом последующей нестабильности на пути к разрушению.
Активность субъекта управленческого
решения можно охарактеризовать несколькими категориями. Во-первых, мотивацией,
которая помогает понять зачем, почему и во имя чего нарушается стабильность?
Во-вторых, волей, проявляемой субъектом управления в определенной ситуации.
Первопричиной действий, порождающих изменения в окружении человека, могут быть
волевые усилия, вынуждающие его нарушать сложившуюся стабильность? В-третьих,
активность субъекта управления может быть связана с его эмоциями. Всегда можно
докопаться до первопричины, которая заставляет человека действовать, чтобы
ощутить, почувствовать и пережить какие-то эмоции.
Субъект управления, являясь источником
активности, направляет свои действия и активность на объект управления, которым
могут быть другие участники взаимодействия, разделяющие с ним интересы и
потребности, и предоставляющие ему право «действовать» и проявлять инициативу с
их согласия, одобрения и поддержки. Основным критерием активности субъекта
управленческого решения является результат, который он запланировал получить.
Фиксация активности и её измерение по шкале «более активный-активный-пассивный»
не всегда отражает истинное значение физических и волевых усилий субъекта
управления. Но, тем не менее, сравнивая достигнутый субъектом управленческого
решения результат с запланированным, можно установить адекватность затраченных
усилий намеченному результату. Оценка активности субъекта в той или иной
ситуации субъективна, так как сама такая процедура не однозначна. Субъект может
фактически не проявлять активности, а результат его взаимодействия с другими
участниками управленческого решения может быть при этом непредсказуемо высоким.
Следовательно, более правильно рассматривать в качестве субъекта
управленческого решения не конкретного человека, а саму систему
«человек-окружение», которая является активной или пассивной, содействует или
противодействует цели, сформированной человеком. Фактором, определяющим
практическую активность человека и влияющим на его намерения, является не
только его фактическая активность, но и активность окружения в отношении самого
человека и его целей. Окружение может способствовать или препятствовать его
действиям, может приближать человека к цели помимо его усилий, также как и
отдалять от нее. Более правильно оценивать не активность человека через действия,
а результат его действий и результат его взаимодействия с окружением, действия,
а также реакции в рамках сложившейся системы «человек-окружение» и их влияние
(воздействия) на цель (содействие или противодействие ей). Субъект
управленческого решения очень часто использует взаимодействие с окружением как
инструмент для реализации, намеченной им цели (это особенно характерно для
лидеров окружения с четко означенными эгоистическими устремлениями).
Взаимодействие в рамках системы «человек-окружение» не всегда может
охарактеризовать то, что зримо и доступно для анализа в текущем процессе, так
как реальная активность, порождающая результат, может находиться за пределами
анализируемой системы, так же как и фактическая цель процесса. Например,
молодой человек сделал за два года карьеру от инженера до начальника отдела.
При этом он мог и не проявлять высокой активности, если его отец является
владельцем компании, на которой этот молодой человек делал карьеру. И если этот
молодой человек ставил перед собой цель ознакомиться с работой разных структур
компании, чтобы лучше знать, как функционирует компания внутри, то его
карьерный рост не представляется столь неожиданным и необычным. И тем более,
если такая цель была поставлена отцом. Данный пример иллюстрирует, что при
анализе процесса реализации в управленческом решении важно отслеживать причину,
приведшую к результату, как бы проследить за тем, что привело к нему и почему.
Идентификация такой причины и выделение того «фактического субъекта», который в
действительности проявил активность, является важным не только для того, чтобы
понять историю реализации результата, но и для понимания, того, как такой
результат научиться предугадывать. Результат часто зарождается в ходе
взаимодействия уже тогда, когда еще ничего не произошло и результат еще не
начал обретать образ конечной цели, но когда уже произошли сдвиги в сознании
того, кто планирует что-то конкретное сделать, и в сознании его окружения,
которое не может не быть не причастным к этому процессу.
В действиях человека можно выделить
активность вообще и практическую активность, которая направлена непосредственно
на запланированный результат (потребность, желания, устремления или интересы).
Отношения субъекта взаимодействия с объектом определяются именно практической
активностью, которую, однако, не всегда можно оценить или измерить по шкале
«более активный-активный-пассивный». Так, при осуществлении ремонтной операции,
человек манипулирует с техническим устройством, он осуществляет действия и
манипуляции с инструментом, проявляет активность, которая видима со стороны,
однако его намерения и волевые усилия на определение и устранение неисправности
технического устройства, могут иметь разную степень активности, если ее
оценивать с точки зрения намеченного результата. Человек может, как говорят,
«изойти потом» – но не устранить неисправность, а может, «тыкнуть пальцем» - и
все заработает. В таком случае сложно измерить активность, можно говорить
только о результате и о том, что для его достижения в первом случае активности
субъекта было недостаточно, как и обозначенного им намерения и действий, а во
втором – достаточно.
Измерять активность человека
количеством волевых усилий или количеством «пролитого им пота» не всегда
правильно, так как результативность действий человека направленных на
реализацию цели, в разных случаях совершенно разная. И результат активности
человека прямо не связан с его физической или психической активностью. Более
правильно отслеживать первопричину, порождающую успех или неуспех человека при
реализации управленческого решения. Человек как субъект управленческого решения
не зависимо от того, что он делает, или, что хотел сделать, всегда сталкивается
с противодействием объекта управления (предмета, человека или окружения).
Иногда это противодействие более значительно, чем физическая и психологическая
активность самого человека. Вот почему так важно выявить, понять,
сформулировать и установить субъективные свойства ставшие первопричиной того
или иного результата, а также свойства самого субъекта, которые могли стать
причиной такого противодействия.
Анализ управленческой задачи, в
которой объектом управления является носитель субъективности, обладающий волей
и определенными намерениями, представляется более сложным, так как имеет место
субъективная сторона отношений устанавливаемых между субъектом и объектом
управления. В этом случае вне зависимости от степени осознанности собственных
целей носителями субъективности (субъектом и объектом управленческой задачи).
Первопричина предполагаемого результата всегда объективно увязана с тем,
насколько эффективно реализуются между
ними коммуникации. И хотя взаимодействие между субъектом и объектом
управленческого решения (управляющим и управляемым, ведущим и ведомым,
руководителем и подчиненным), как правило, формализовано определенными нормами
и правилами, результат взаимодействия почти всегда зависит от того, как
распределены между ними субъект-объектные роли и насколько полно эти роли
реализуются их исполнителями. Распределение ролей иногда идет в разрез с
общепринятым, а также с формальными и неформальными нормами и правилами,
установленными в окружении. Так, управляющий по собственной воле часто уступает
инициативу управляемому. Управляемый иногда против воли управляющего
перехватывает инициативу и берет в свои руки процесс управления результатом,
который в итоге может не соответствовать желанию и ожиданиям управляющего. Если
управляющий отстраняется от процесса управления, а его ожидания и прогнозы по
отношению к результату сбываются, то можно говорить о том, что, оставаясь фактически пассивным, он все же является субъектом управления, так
как процесс реализации намеченного адекватен его желаниям и волевым
устремлениям. Если же получен неадекватный результат, а волевые устремления и
ожидания не подтверждаются (от чего никто не может быть гарантирован), то чтобы
подтвердить свою активную позицию в управленческом решении и сохранить свою
роль как субъекта управленческого решения, человек должен проанализировать
причины такого расхождения и устранить их, скорректировав свои действия или
переформулировав изначальную цель.
Искусные манипуляторы именно так и
поступают, изначально формируют цель и задачу, планируют действия, привлекая к
этому как можно большее количество участников, а когда приходит момент
реализации, стараются занять позицию контролера и наблюдателя, предоставив
возможность действовать профессионалам и наиболее активным участникам.
Могут быть и случаи взаимодействия, когда
субъект достигает намеченного или ожидаемого результата помимо своих волевых
действий, когда результат достигается при его полной пассивности, его
активность при этом направляется на ожидание результата, а не на действие. В
этом случае человек как субъект управленческого решения не ощущает необходимости
и потребности в анализе своих действий и причин, вызвавших тот или иной
результат, так как остается как бы за пределами управленческого решения.
В управленческом решении особое значение
имеет адекватность волевых и физических действий и субъекта управленческого
решения и объекта управленческого решения. Существенным фактором, влияющим на
результат, является соответствие средств, применяемых субъектом управленческого
решения, не только его собственным целям, но и ограничениям, свойствам и качествам
объекта управления, а так же его способности адекватно реагировать на
применение таких средств.
Руководитель стремится наладить
взаимодействие с подчиненными так, чтобы затраты на установление и поддержание
понимания были минимальными. Для этого так же служат внутренние регламенты и
процедуры организации, и на это также направлена корпоративная культура
организации, которая имеет и неформальные регламенты. Таким образом, в
реализации управленческого решения, которое проявляется через активность
участников и их действия приобретает значение, так называемый «порог
чувствительности» или «чувствительность» управляемого на воздействия
управляющего, также как и «чувствительность» управляющего на действия
управляемого и правильность или неправильность его действий по отношению к
запланированным и предполагаемым в данной ситуации.
Не менее важным в реализуемом
управленческом решении является в выбор адекватных средств воздействия, который
в системе «руководитель-подчиненный» во многом зависит от степени свободы,
компетенции и профессионализма субъекта управления. Эти элементы системы
управления всегда связаны с регламентами и структурой организации, но они
являются основными ресурсами субъекта управления, позволяющими ему в полной
мере играть роль субъекта управления или только имитировать ее. Наличие
свободы, компетенции и профессионализма являются необходимыми элементами для
любого субъекта управления. Невозможно получить предполагаемый положительный
результат, ограничивая активность субъекта управления, его степень свободы или
компетенцию, так как в этом случае он перестает быть субъектом управления. Но не мене важным
элементом является такое свойство субъекта управления как его
«чувствительность» и способность «улавливать» реакции объекта управления и
«реагировать», отзываться ответной реакцией на его действия.
Очень важно чтобы субъект
управления имел такие свойства и умел ими эффективно пользоваться. На
обеспечение и поддержание «чувствительности» субъекта управления направлены внутриорганизационные
формальные процедуры, нормы, правила и регламенты, а так же отдельные ее
структуры. Наличие структур и регламентов позволяет в автоматическом режиме
контролировать действия объекта управления и их результативность, улавливать
отклонения от прогнозируемых и контрольных результатов и оперативно влиять на
действия объекта управления. Эффективность функционирования таких структур и
правил позволяет поддерживать «чувствительность» субъекта управления на
достаточно высоком уровне.
Если объектом управления в реализуемом решении выступает человек,
то «чувствительность» субъекта управления на реакции и действия такого объекта
в разных случаях оказывается разной и зависит она, прежде всего, от субъективных
свойств не только субъекта управления, его «воздействующей чувствительности»,
но и от свойств объекта управления, а также от применяемых способов
воздействия. Одни и те же способы воздействия вызывают у разных людей
совершенно разные реакции, так же как один и тот же способ воздействия у разных
руководителей может приносить совершенно разные результаты.
Следует также заметить,
что человек может имитировать свою реакцию на воздействие, а также действие,
которое от него ожидают, и создавать это настолько искусными методами, что субъект управления может воспринимать такую
имитацию как реальное действие. Для того чтобы распознавать имитацию
деятельности и блокировать ее, субъект управления должен обладать высоким
порогом чувствительности и быстротой реакции (как внутренней, так, в случае
необходимости, и внешней) на любые изменения влияющие на конечный результат.
Перечисленные выше свойства субъекта управления определяют
управляемость объекта и эффективности функционирования системы субъект-объект в
реализуемом управленческом решении. Если же названные выше свойства объекта
управления слабо выражены, а объект управления реагирует на воздействие
неадекватно, то возникает неуправляемый процесс, который связывают, прежде
всего, с низким порогом чувствительности или с медленной реакцией субъекта
управления на текущие изменения ситуации и «оторванности» субъекта управления
от объекта управления. В таком случае система «субъект-объект» не
стабилизирована и как бы находится в режиме отладки и настройки. Часто
причинами такой неполадки выступает информация, как основной «приводной»
механизм любого взаимодействия, в котором задействованы люди (ведущие и
ведомые). Информация является фактором, способствующим процессу реализации
управленческого решения или затрудняющему его, что иногда вынуждает многих
менеджеров ограничивать ее, формулируя задачу кратко, понятно и содержательно.
Такой подход к информационному обмену между субъектом и объектом может
сдерживать инициативу человека выступающего в роли субъекта управления, но
иногда он позволяет избежать незапланированных результатов, которые могут быть
результатом избыточности информации.
Характерной
приметой современности является то, что субъекты управления часто действуют в
ситуациях ограниченных ресурсов (материальных и информационных), что сопряжено
со значительными негативными реакциями окружения на их действия. Таким образом,
действия системы «субъект управления – объект управления» в направлении
намеченной цели могут быть блокированы негативным противодействием внешнего
окружения, более значительным чем их действия, что вынуждает предусматривать
контрдействия по нейтрализации возможной и предполагаемой негативной реакции
окружения. Решения по нейтрализации негативных реакций, как правило, связаны с
ответственностью субъекта управления за управляющее воздействие и за результат,
хотя и объект управления в определенном смысле тоже оказывается ответственным
за то, что предполагается получить.
Ответственность субъекта управления за
управленческое решение связана, во-первых, с его формальной ответственностью,
закрепленной за ним юридически, соответствующими документами. Во-вторых, помимо
этого в коммерческих компаниях руководитель может быть также наделен
ответственностью за бизнес, которая связана не только с его должностными обязанностями
(формальной ответственностью), но и с его статусом во внешнем окружении
(неформальной ответственностью).
Кроме того, добавляется и социальная
ответственность субъекта управления, которую большинство руководителей
коммерческих фирм связывает с получением максимальной прибыли, выработкой и
поиском оптимальных параметров технологических процессов, а так же с
закреплением определенных привилегий за отдельной социальной группой, неформальным участником которой
является любой руководитель. Именно на обеспечение этих условий и направлена
деятельность руководителя как субъекта управления, при чем, как правило,
руководитель стремится перераспределить ответственность за возможное нанесение
ущерба кому-нибудь в случае неудачи при решении управленческих задач. В то
время как владельцы бизнеса, нанимая ответственных работников (в первую очередь
директора
и главного бухгалтера), стремятся к тому, чтобы закрепить за ними и
ответственность за бизнес и за возможный ущерб, который может быть нанесен их
неэффективной деятельностью коммерческому предприятию.
В
процессе взаимодействия субъекта управления с объектом управления, между
участниками устанавливаются определенные отношения. Прочность и эффективность
этих отношений определяется, прежде всего, с результатом, который получен в
настоящий момент и который прогнозируется получить в будущем.
Субъект управления должен не только
спланировать управленческое решение, но и организовать его так, чтобы в
процессе его реализации, который обеспечивается эффективным его взаимодействием
с управляемым от постановки задачи, до приемки полученного результата, между
участниками установились прочные и доверительные отношения. В противном случае,
достижение запланированного результата иногда просто невозможно.
Гарантией достижения результата при решении сложной
управленческой задачи является понимание и принятие управляемым цели.
Следовательно, при постановке задачи подчиненному (управляемому), необходимо
сформировать у подчиненного понимание того, какой результат планируется
получить, а также сформировать у него ясное представление о том, что он должен
сделать и как. Важно, чтобы подчиненный (управляемый) мог найти в
управленческом решении возможность для удовлетворения своих потребностей,
интересов и желаний, сформированных в виде цели и увязанными с целью
управленческого решения. Такой подход к процессу реализации управленческого
решения, вынуждает руководителей предусматривать в нем особые личностные
алгоритмы для ведомых, которых планируется привлечь к процессу реализации
намеченного. Руководители современных коммерческих компаний считают необходимым
ознакомить субъекта управления с
алгоритмами взаимодействия. В системе «субъект-объект» роль ведущего в ходе
реализации управленческого решения смещается от инициатора (ведомого) к
исполнителю (ведомому). Что позволяет создать для подчиненного в роли объекта
управления условия, когда он на каком-то из этапов берет на себя роль субъекта
управления, концентрирует у себя функции реализации, текущего контроля и корректировки
действий по текущему результату и как говорят сам «управляет собой».
Подчиненный в такой роли получает большую свободу действий и имеет возможность
выбирать наиболее эффективные средства для реализации намеченного и достижения
запланированного результата. Это создает ситуацию, в которой система
«субъект-объект» претерпевает значительные изменения и трансформируется из
эпизодической системы с целью, сформированной в управленческом (изначальном)
решении в систему с комбинированной целью, имеющей в основе цель, поставленную
руководителем и органически увязанную с личными целями руководителя и
подчиненного.
Инициируя любое управленческое решение необходимо
выстроить для системы «субъект-объект» определенную иерархию целей и
постараться не только согласовать, но и сместить интересы и устремления объекта
управления за пределы системы «субъект-объект». Это позволяет снять
определенную напряженность внутри этой системы. Можно сформировать базу целей,
которая впоследствии может стать основой коллективной цели или точнее целью
новой системы «субъект-объект-внешнее окружение». Такая цель представляет собой
значительную и глобальную цель, которая гарантирует любому человеку,
первоначальной системы «субъект-объект», входящему в структуру данной системы найти место приложения своих сил. Создаются
предпосылки для переосмысления роли и места человека в системе
«субъект-объект». А сама система «субъект-объект» при этом претерпевает
изменения, прежде всего, потому, что индивидуальные цели участников взаимодействия
как бы отступают на второй план, а общей целью их взаимодействия становится
цель, гарантирующая долговременное существование системы «субъект-объект» во
внешнем окружении. Индивидуальный субъект управления в рамках системы
«субъект-объект» теряет свою индивидуальность и приобретает свойства
коллективного субъекта управления, фактические цели которого находятся за
пределами системы в ее внешнем окружении с противостоящими ему факторами.
В процессе взаимодействия субъекта
управления с объектом управления возникает проблема персонизации
ответственности за управленческое решение и, прежде всего, за результат. Если
субъект управления деперсонифицирован, то выяснить ответственного сложно. Такая
ситуация характерна для структур, которые находятся в стадии развития, когда
ранее работавшие правила перестают удовлетворять текущему моменту. Для такой
ситуации характерно то, что внутренние регламенты в организации не
формализованы и отсутствуют положения, должностные инструкции и другие
документы, которые позволяют конкретизировать права, обязанности и
ответственность отдельных лиц за бизнес-процессы. Если необходимо определить,
кто и за что отвечает в каком-то управленческом решении, следует обратиться к
формальным документам, и, прежде всего, к юридическим. Хотя фактическая
ответственность в коммерческих фирмах распылена и частично или полностью может
быть перенесена на объект управления. Владельцы частных компаний выстраивают
структуру компании исходя из своего видения безопасности бизнеса. При этом они
руководствуются понятиями безопасности далекими от понятия «безопасность
бизнеса» и используют правовую безграмотность своих подчиненных и
партнеров. Распыление ответственности
позволяет фактическому субъекту управления уйти от правовой ответственности и
скрыть свои фактические цели при решении той или иной управленческой задачи.
Субъект управления уже на этапе формулирования управленческого решения
формирует критерии результата и цель решения так, чтобы задача сводилась к
формуле «отсюда и до обеда». Его личный интерес в такой формулировке цели
оказывается неопределенным, в то время как от других участников управленческого
решения он требует, как правило, реальных результатов и длительного
гарантированного взаимодействия. Такой субъект управления также стремится к
декларированию целей, в которых остается неопределенным его личный интерес, в
то время как цели других участников взаимодействия должны быть предельно
конкретными. Добиваясь деперсонизации субъект управления стремится скрыть от
окружения собственные интересы.
Деперсонификация
управления в компании как в субъекте управления, как правило, направлена на
обеспечение общих интересов ее работников, однако часто противоречит интересам
ее владельцев. Само понятие «общий интерес» абстрактно, его конкретное
содержание носит частный характер, так как не может отразить в полном объеме
интересы всего коллектива, а только какой-то отдельной его части. Анализируя
структуру кампании или организации как субъекта управления и ее деятельность
можно прийти к выводу, что единственным реальным субъектом управления в ней
являются деньги как средство, приводящее в движение
производственно-коммерческую деятельность, мотивирующее действия и активность
всех участников этого процесса. А деперсонизация субъекта управления внутри
структуры любого предприятия или компании – это средство для обеспечения
универсализация и стандартизация, которые позволяют минимизировать средства на
установление и поддержание коммуникаций между работниками и структурами
компании. Компания постоянно осуществляет свою деятельность, выражающуюся как
практическая активность, ее ход не зависит от того, что происходит в сознании
каждого отдельного работника. Деньги, точнее капитал, заставляют всех
работников в роли участников сложного процесса, думать о том, чтобы эти деньги
работали, увеличивались в объеме и приносили тот результат, который
непосредственно связан с личными интересами каждого отдельного участника вне
зависимости от его места в производственно-коммерческой деятельности
компании.
Субъект управления вступает во взаимодействие с
объектом управления непосредственно или опосредовано. Прямое взаимодействие
субъекта управления с объектом управления осуществляется без посредников,
представляющих собой «аппарат или структуру (органы) управления», а
опосредованное – предполагает наличие между субъектом и объектом управления
посредника, который берет на себя часть функций субъекта управления. Разрыв
между субъектом управления и объектом тем больше, чем больше сама структура
организации или чем более объемна по содержанию задача, которую предстоит
решить. При чем в некоторых структурах этот «посредник» может приобретать
статус суверенного субъекта управления, что порождается многоуровневой
иерархической структурой. В рамках
компании могут выделяться структуры, которые внутри компании обладают
признаками субъекта управления, осуществляющего определенную функцию, оставаясь
при этом для внешнего окружения частью компании.
С ростом любой компании в ее структуре
может возникать объективная тенденция к увеличению уровней управления,
непременно ведет к разрастанию органов управления, что в свою очередь отдаляет
инициатора управленческого решения от непосредственного исполнителя, однако
многократно увеличивает объем используемых ресурсов и результата.
Данную тенденцию описывает закон
Паркинсона, который объясняет, откуда и зачем берутся посредники, какую роль
они играют в системе управления, и что в ее структуре выполняют. Посредники,
прежде всего, решают проблему обеспечения универсализации
и стандартизации процесса управления системы. Ведь локализация и обособление
отдельных функций – это промежуточный этап в развитии любой системы управления, ведь главный регулятор в
системе управления не может быть локализован, он разбросан по всей системе и
контролирует в ней одновременно не один какой-то показатель, а несколько. Но
если бы в системе управление сложной системы и существовал такой регулятор
локализовано в какой-то ее структуре, то такая система была бы очень зависима
от такого регулятора, а любой сбой в его работе грозил бы ей разрушением.
Принцип локализации и обособления характерен для организации, которая
переживает процесс перехода от простого субъекта управления с системой
взаимодействия без посредников к системе управления с многоуровневым
иерархическим распределением функций управления и ответственности. Такой
переход необходим самой системе управления, так как он позволяет уяснить ее
особенности и повысить управляемость.
Неуправляемость субъекта управления часто
бывает связана с тем, что в системе «субъект-объект» происходит сбой в
нарушение координации функции и их дублирование. В цепь прямого взаимодействия
между субъектом управления и объектом управления вклиниваются посредники,
действия которых непосредственно не влияют на результат, но необходимы для
достижения результата. При этом система «субъект-объект» из двух элементной
преобразуется в многоэлементную. И если в предыдущей системе распределение
функций исключало дублирование, то в преобразованной более сложной по структуре
системе, такое дублирование иногда вводится по причине, того, что старая
система управления перестает удовлетворять критериям управляемости, что
приводит на первых этапах к частичному дублированию отдельными структурами
внутри системы каких-то функций. Но, как правило, такое дублирование имеет
место на начальном этапе, и со временем, в процессе координирования и
структурирования компании оно отмирает.
Взаимодействуя с окружением в качестве субъекта или объекта, человек проявляет
активность, которая направлена на достижение им определенных целей. Любое
действие человека предполагает, что он ответственен за результат своих
действий, не зависимо от того совершает ли он это действие сам или перепоручает
непосредственное действие другому человеку, оставив за собой роль контролера и
эксперта. Степень ответственности человека как субъекта управления зависит от
сложности решаемой задачи и от количества человек, которыми он управляет. Любая попытка субъекта управления
перераспределить ответственность и спустить ее вниз к непосредственным
исполнителям представляется простой манипуляцией, позволяющей ему как
руководителю или управляющему занимать более выгодную позицию в ситуациях с
различными результатами.
ЛИТЕРАТУРА
1.Афанасьев В.Г. Научное
управление обществом (Опыт системного исследования). - М.: Политиздат, 1973.
2.Альтшуллер Г.С., Верткин И.М. Как стать гением.
Жизненная стратегия творческой личности. Мн.: Беларусь, 1994. – 479с.
3.Блюмберг В.А.
Глущенко В.Ф. Какое решение лучше? Метод расстановки приоритетов. Л.: Лениздат,
1982.
4.Бубич А., Основные принципы
стратегии вживания. // Отдел кадров, №9, 2001.
- с.66-73.
5.Бубич
А., “Закрытая” компания. //
Современные технологии управления персоналом. № 2.2003. – с.48.
6.Бубич А., ”Яркое-важное” в
принятии решений. // Рэкламнае акно №1(34), 30
верасня 2000., (дадатак да часопіса Акно). - с.7.
7.Бубич
А., “Важное-яркое” в принятии
решений. // Акно, № 1(35), студзень-сакавiк 2001. - с.102.
8.Венделин А.Г.
Подготовка и принятие управленческого решения. Методологический аспект. М.:
Экономика, 1977.
9.Винер Н. Мое
отношение к кибернетике. Ее прошлое и будущее. - М.: Сов. Радио, 1969.
10.Вудков М., Френсис Д.
Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика. М., 1994.
11.Гримак Л.П. Резервы
человеческой психики: Введение в психологию активности. - М.: Политиздат, 1989.
- 319с.
12.Грушевикая т.г.,Попков В.Д.,
Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. Учебник для вузов. - М.,
ЮТИТИ-ДАНА, 2002. - 352с.
13.Джуэлл
Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер,2001. – 720с.
14.Дейнеко О.А.
Методологические проблемы науки управления производством. -М.: Наука, 1971.
15.Евланов Л.Г. Теория и практика
принятия решений. М.: Экономика, 1984.176с.
16.Как найти, удержать,
приумножить деньги. Самые действенные системы. – Спб.: Прайм-Еврознак, 2003. –
288с.
17.Как привлечь в свою жизнь деньги. Самые эффективные
эзотерические системы и практики. – Спб.: Прайм-Еврознак, 2003. – 192с.
18.
Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник
для вузов. - СПб.: Питер, 2002. - 544с.
19.Изард И. Эмоции человека М.,
1980. С.
20.Психические состояния /
Составитель и общая редакция Л.В.Куликова. - Спб.: Питер. 2001. 512с.
21.Паркинсон С. Законы Паркинсона. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.
22.Рейковский Я
Экспериментальная психология эмоций. М., Прогресс. 1979. С.392.)
23.Суворов Л.Н.,
Аверин А.Н. Социальное управление. Опыт философского анализа. - М.: Мысль,
1984.
24.Солодкая М.С.,
Субъект управления: проблема определения, границы активности и ответственности.
/ http://www.orenburg.ru/culture/credo/13/4.html/
25.Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика
самообучающейся организации. – М.:ЗАО «Олимп- Бизнес», 1999 – 408 с.
26.Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки
менеджера. 17-модульная программа для менеджеров. Управление развитием
организации. Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288с.
27.Шерстнев М. Тайные механизмы
управления людьми - Москва, Русский хозяин, 2000. – 265с.
28.Шостром Э. Анти-Карнеги, или
Человек-манипулятор. Полифакт, 1992. – 128с.
Задание:
1. В чем отличие пассивности от активности? Может ли быть
пассивность белее эффективной при взаимодействии с окружением, чем активность?
Какие факторы могут способствовать эффективности пассивности? Остается ли при
этом субъект управления действительно пассивным или он инсценирует такое свое
отношение к происходящему?
2.Приведите примеры эффективной пассивности.
3.В чем отличие активности вообще от практической пассивности?
Приведите примеры таких активностей.
4. Чем вызвано перераспределение функций в системе управления? Как
оно влияет на координацию действий и контроль результата?
5. Какова на ваш взгляд роль посредников в системе управления?
6. Какую роль выполняет стандартизация и универсализация в системе
управления?
7. Что объединяет в системе «субъект-объект» участников
взаимодействия?
8. Ваше место в системе управления, ваша роль, интересы,
потребности, будущее? Сформулируйте и выделите самое главное?
ã DA2000.
ã Daine Ave2000. ãДиана Оверченко2000. E-mail: dainave@yandex.ru
ãАВБ1999
http://dainave.narod.ru/DA20041606_02.htm (Активность и пассивность субъекта,
практическая активность, намерения и волевые усилия, адекватность волевых и
физических действий, «чувствительность»
субъекта управления, ответственность субъекта
управления, персонизация, деперсонизация, неуправляемость
субъекта)